Conditions à remplir pour géolocaliser son employé

Surveiller ses employés dans le cadre de leur travail : oui c’est possible si le comité d’entreprise est informé et si les employés sont au courant de ce contrôle à distance. C’est une stratégie mise en place facilement avec l’aide d’un logiciel comme Bibispy. Par contre la géolocalisation ne peut être employée que dans des cas bien précis, que cet article va détailler :

1/ Quel document l’employeur doit-il envoyer à la CNIL ?

L’employeur doit tout simplement remplir le PDF disponible ici, il s’agit d’une déclaration normale à envoyer à la CNIL.

Dans ce formulaire, il devra notamment expliquer que la géolocalisation demandée est justifiée et proportionnée aux buts recherchés. Utiliser par exemple des arguments tels que :

  • cela servira à gérer les temps d’intervention
  • à suivre l’activité des employés
  • à aider à avoir moins de vol de véhicules
  • etc.

2/ Comment justifier que la géolocalisation de mes employés est bien proportionnelle au but recherché et n’atteint pas leur liberté individuelle ?

Pour bien s’imprégner de l’idée de « proportionnalité » dans le cadre de la surveillance des employés, il faut relire l’article 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés :

Un traitement ne peut porter que sur des données à caractère personnel qui satisfont aux conditions suivantes : 1/ Les données sont collectées et traitées de manière loyale et licite ; 2/ Elles sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne sont pas traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités (…)

3/ Dans quel cas un patron peut-il géolocaliser son employé ?

S’il ne peut pas effectuer le contrôle de son salarié d’une autre façon. Cela sous-entend les conditions suivantes :

  • La géolocalisation permet d’éviter des vols de véhicule
  • Elle permet de contrôler les règles d’utilisation des voitures de l’entreprise (temps de route, trajets empruntés, etc.)
  • Elle permet de rendre au compte au client du trajet effectué ou du service que l’entreprise lui rend
  • La géolocalisation permet de contrôler le temps de travail du salarié si aucun autre moyen ne peut être utilisé (par exemple si le salarié travaille à distance)
  • Si elle permet d’établir la facture du service rendu (par exemple pour des services de ramassage en bus)
  • Si elle permet de mieux organiser le service – cela s’entend lorsque l’employé doit travailler dans plusieurs endroits différents
  • Enfin si elle permet de sécuriser le travail et d’assurer la sécurité des employés ou du matériel.

Bien entendu, pour être en accord avec la CNIL, il faut que l’enregistrement des données n’ait pas lieu hors du temps de travail de l’employé. Le problème qui se pose, c’est donc pour les employés qui bénéficient d’un véhicule de fonction géolocalisé.

4/ Le cas du trajet domicile / travail

Dans ce cas précis, la géolocalisation ne devra pas être effectuée durant le trajet domicile / travail, mais uniquement durant les trajets indispensables à l’emploi. Le problème est le même pour les arrêts de travail de l’employé : durant ses arrêts de travail, il ne doit pas être surveillé par son employeur, comme l’a confirmé un arrêt de la cour de cassation du 23/01/2013 (cette affaire était relative à un patron qui avait fait scandale dans la salle de bridge où jouait un de ses employés en arrêt maladie !).

5/ Le cas du temps de pause

De même, les temps de pause ne devront pas être enregistrés. L’interdiction couvre aussi les élections syndicales des employés : le patron n’a pas le droit d’utiliser la surveillance de l’entreprise pour connaître les idées syndicales de ses employés.

Certains patrons autorisent l’employé à activer eux-mêmes la géolocalisation quand ils doivent le faire, de manière à contourner cet inconvénient.

6/ Le cas des VRP

Les VRP ou les employés à domicile ne pourront donc pas être géolocalisés puisqu’ils sont censés bénéficier d’une liberté dans leur organisation. Autrement dit : ils sont payés au service rendu et non au temps de travail passé. Ils peuvent s’organiser comme ils le veulent, passer plus ou moins de temps chez leurs clients selon la mission qu’ils y ont. De ce fait, leur géolocalisation n’a pas lieu d’être aux  yeux de la CNIL.

Inversement, cela ne s’applique pas aux routiers ou aux chauffeurs qui, eux, pourront être touchés par cette surveillance si les conditions ci-dessus sont respectées.

7/ Dans quel cas la surveillance de l’employeur est obligatoire et non plus facultative ?

Cette surveillance sera d’autant plus justifiée que l’employé court des risques dans l’exercice de son travail. La cour de cassation explique bien à ce sujet que, par exemple dans le cas des installations nucléaires, l’employeur est tenu de suivre les empreintes de ses employés dans les réacteurs nucléaires afin de savoir où ils se trouvent en temps réel. (cf. source)

 8/ Quels textes sont obligés d’être respectés par l’employeur ?

Tout d’abord l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme :

Article 8 de la CEDH

Cet article évoque le droit au respect de la vie privée et familiale de l’employé (voir ici la CEDH au complet).

Ensuite l’employeur doit respecter aussi l’article L1222-4 du Code du Travail, comme quoi la collecte des informations personnelles de l’employé nécessite l’accord de ce dernier.

9/ Contrôler et surveiller un employé, c’est une chose. L’enregistrer c’est autre chose

C’est ce qu’explique l’audience publique du mercredi 20 novembre 1991, n° de pourvoi en cassation 88-43120 :

…Si les enregistrements opérés ont constitué un procédé déloyal à l’égard de ceux dont les propos ont été insidieusement captés, ils ne doivent être écartés du débat que seulement s’il est avéré que la production de ces éléments a concrètement porté atteinte au droit à un procès équitable (…)

Il faut faire la différence entre géolocaliser un employé et enregistrer ses localisations. On peut regarder où il se trouve en temps réel sans enregistrer le trajet sur son disque dur.

=> Voir mon article du 02/11/2016 sur les autres pouvoirs de contrainte du patron

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Qui sommes-nous ?

Sandrine est la blogueuse responsable de ce blog. Préoccupée par la psychologie et les relations de couple, elle effectue une veille axée sur les relations sociales et la communication entre hommes et femmes.

Nathan intervient quant à lui sur les sujets techniques et les bouleversements opérés par l'arrivée des smartphones et des nouveaux moyens de communication dans notre société.

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